Diverzita na pracovisku. Hudba budúcnosti?

, 20.04.2019 06:00
pracovisko, práca, firma
Vo firme, kde uznávajú diverzitu, môžu starší kolegovia odovzdať skúsenosti mladším. Autor:

Rôznorodé pracovné prostredie, v ktorom sa cení individualita zamestnancov a ich rozmanité schopnosti. Jednoducho povedané miesto, kde sú všetci vítaní. Je dnes diverzita a rovnocenný prístup na pracovisku realitou, alebo len utópiou?

Vytváranie rôznorodého pracovného prostredia a uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania so všetkými zamestnancami bez ohľadu na vek, pohlavie, rasu, orientáciu, vierovyznanie či zdravotné postihnutie, je jednou z podmienok lepšieho využitia potenciálu pracovných síl. Diverzita na pracovisku prináša vyššiu konkurenciu na trhu práce, čím sa formuje samotná kvalita pracovnej sily.

Napriek tomu v súčasnosti mnoho zamestnávateľov podľahlo „kultu krásy a mladosti“ a pri obsadzovaní pracovných miest uprednostňujú mladých. Hoci sa tak neraz pripravujú o cenné skúsenosti a vedomosti, ktoré by im starší zamestnanci mohli priniesť, mladých považujú za flexibilnejších a schopnejších rýchlejšie sa učiť nové veci. Svoje však zohráva aj finančné hľadisko, keďže mladým často nemusia platiť toľko ako starším, nehovoriac o tom, že si ich vo firme môžu „vychovať“, ako potrebujú.

Firmám, ktoré rôznorodosť na pracovisku podporujú, to však môže pomôcť v ich napredovaní a rozvoji. Vedúci pracovníci by preto mali byť schopní identifikovať prekážky diverzity a minimalizovať ich. Na druhej strane by však snaha začleniť sa mala byť zodpovednosťou každého zamestnanca. Je prejavom dôvery a ochoty pracovať v inkluzívnom pracovnom prostredí, plnom rešpektu a podpory.

Diverzita ovplyvňuje nielen kultúru a atmosféru vo firme, ale i jej vnímanie širokou verejnosťou. Stále častejšie sa ukazuje, že uniformita nie je stabilným systémom fungovania v organizácii. Týmto heslom sa riadia viaceré spoločnosti, ktoré sa k podpore diverzity na pracovisku dokonca verejne hlásia. Vznikajú rôzne antidiskriminačné programy a programy diverzity, ktoré majú za úlohu vytvoriť stabilné prostredie a utužiť vnútornú súdržnosť sociálnych skupín, ako aj celej firmy.

V slovenskej spoločnosti prevláda názor, že vyššiu šancu na zamestnanie majú mladí, ambiciózni kandidáti. Vychádza to aj zo špecifickosti jednotlivých pracovných pozícií a aktuálnych trendov na pracovnom trhu. Využívanie moderných technológií na pracovisku je samozrejmosťou, staršia generácia sa tak môže cítiť na okraji spoločnosti.

S ohľadom na skutočnosť, že populácia starne, je však nevyhnutné vedieť pracovať aj s vekovou skupinou 50+ a hľadať spôsoby, ako ich potenciál využiť v praxi. Ich začleňovanie vie firmám priniesť výhody. Staršia generácia dokáže svojich kolegov obohatiť o životné a pracovné skúsenosti a vniesť do kolektívu prirodzený rešpekt.

Kategória 50+ sa odlišuje prioritami, ktoré očakávajú od zamestnania, čo môže niektorým zamestnávateľom imponovať v porovnaní s mladou generáciou tzv. miléniánov. Pre zamestnancov zo staršej vekovej skupiny je dôležitá stabilita práce, férové zaobchádzanie, časová flexibilita (môžu mať rodičov alebo vnúčatá, ktoré potrebujú opateru) a ľudský prístup.

„Ľudí si vyberáme podľa toho, či zdieľajú naše firemné hodnoty a kultúru. Vek pre nás nie je kritériom. Aktívne zamestnávame aj osoby vo veku 45+ a starších ľudí, ktorí v skutočnosti tvoria 21 percent našej pracovnej sily,“ uviedla napríklad Alexandra Krížová, HR manažérka spoločnosti Ikea.

V problematike diverzity je ešte stále citlivou témou rodová rovnosť. Rovnaký prístup k obom pohlaviam je kľúčovým prvkom z hľadiska rozvoja spoločnosti. Týka sa to predovšetkým možnosti obsadzovania vedúcich pozícií či platových podmienok.

Ako zdôraznila Krížová, rodová rovnosť by mala byť pre firmu samozrejmosťou. „Dôležité je budovať rovnaké podmienky pre všetkých, bez ohľadu na pohlavie. Odmeňovanie a mzda má byť na základe schopností a kompetencií. Pomer žien a mužov v našej spoločnosti je 56 ku 44 percentám. Podiel žien vo vedúcich funkciách je 47 percent. Naším cieľom v Ikea Group je dosiahnuť rodovú rovnosť a pomer mužov a žien 50:50,“ upozornila.

Ak chcú firmy využiť potenciál žien, podľa poradenskej spoločnosti PwC musia mať jasnú stratégiu v oblasti diverzity a inklúzie (D & I), merateľné ciele a musia o nich transparentne informovať.

Ako vyplýva z prieskumu Diverzity a inklúzie spoločnosti PwC z júna 2018, hlavným cieľom D & I programov na Slovensku i vo svete je pritiahnuť a udržať talenty a zároveň tým posilniť reputáciu firmy navonok. Trikrát viac firiem vo svete ako na Slovensku má aj legislatívne dôvody zaoberať sa D & I. Okrem toho chce 17 percent firiem vo svete dosiahnuť najmä ekonomické výsledky – tento dôvod neuviedla v prieskume ani jedna firma na Slovensku.

„Diverzita prináša lepšie ekonomické výsledky a firmy vo svete viac priznávajú, že to je ich cieľom. Firmy na Slovensku budú musieť zamestnávať aj skupiny ľudí, ktorí doteraz stáli na okraji ich záujmu. Musia sa zaoberať vytváraním inkluzívneho prostredia pre všetkých zamestnancov,“ pripomenula Alica Pavúková zo spoločnosti PwC Slovensko.

© AUTORSKÉ PRÁVA VYHRADENÉ

#zamestnanci #pracovisko #Práca a kariéra
Sleduj najnovšie články na našom Facebooku
Ponuky zo Zľavy.Pravda.sk