Dovolím si širšie vysvetliť pojem inej vhodnej práce, o akú prácu ide, v ktorých prípadoch ju realizujeme. Kedy zamestnávateľ uplatňuje ponuku inej vhodnej práce? Pri preradeniach na inú vhodnú prácu podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce (ZP) napr. dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na zdravotný stav; tehotná žena, ktorá vykonáva prácu ohrozujúcu jej tehotenstvo na základe lekárskeho posudku; zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, pri preradeniach pri prestoji po dohode so zamestnancom (prekážky na strane zamestnávateľa podľa §142 ods. 1 ZP) pred daním výpovede, s výnimkou, ak ide o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, keď sa zrušuje zamestnávateľ bez právneho nástupníctva alebo keď dôjde k premiestneniu zamestnávateľa ako celku.
Čo je iná vhodná práca (priestorové vymedzenie)? Práca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (miesto výkonu práce môže byť vymedzené ako obec, časť obce alebo inak určené miesto), a to aj na kratší pracovný čas.
Čo je iná vhodná práca (vecné vymedzenie)? Stanovuje § 55 ods. 5 ZP. Práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Môže ísť aj o prácu na kratší pracovný čas. V prípade, ak nemá potrebnú kvalifikáciu, vhodnou prácou je aj práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať aj po predchádzajúcej príprave.
Ak však zamestnanec potrebnú prípravu odmietne absolvovať, nemôže byť táto skutočnosť zamestnávateľovi na ujmu a môže skončiť pracovný pomer výpoveďou. Zamestnávateľ je povinný ponukovú povinnosť splniť z časového hľadiska ešte predtým, než pristúpi k výpovedi. Ponuková povinnosť sa nevzťahuje pri podpísaní dohody o skončení pracovného pomeru! Zamestnávateľ musí preukázať splnenie ponukovej povinnosti. Možno ju realizovať ústne v prítomnosti ďalších zamestnancov či iných svedkov. Odporúčam písomnú formu splnenia ponukovej povinnosti. Výkon ponukovej povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade s dobrými mravmi. Zamestnanec na druhej strane nesmie právo na ponuku vhodnej práce zneužívať!
Čo ak je len jedno voľné miesto a plánuje sa prepúšťanie viacerých zamestnancov? Môže sa zdať, že v zmysle princípu autonómie vôle má zamestnávateľ možnosť zvoliť na voľné miesto ktoréhokoľvek z vhodných zamestnancov a ostatných prepustiť, no nie je to tak. Najvyšší súd SR (Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 20. 4. 2011, vydané pod sp.zn. 4 Mcdo 5/2010) v tejto súvislosti uviedol, že ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, že sa v rámci organizačnej zmeny stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Zamestnávateľ má totiž ponukovú povinnosť voči každému z nich osobitne. V prípade, že má zamestnávateľ k dispozícii len jedno voľné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom a neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne. Je potom na každom ponúknutom zamestnancovi, ako sa rozhodne. Voľné pracovné miesto pripadne tomu, kto prijal ponuku ako prvý.
Záverom by som teda konštatovala, že ponuku inej vhodnej práce ste povinný realizovať len v prípade výpovedí. Snažte sa o podpísanie dohôd o skončení pracovného pomeru. V prípade, ak by sa aj napriek vašej snahe stalo, že niektorí z dotknutých zamestnancov nesúhlasia so skončením pracovného pomeru dohodou, rozmýšľajte, či by ponúkanú prácu zvládli aj po predchádzajúcej príprave na prácu. Ak by vám napríklad dvaja z ôsmich zamestnancov nepodpísali dohodu o skončení pracovného pomeru, v zmysle uvedeného uznesenia Najvyššieho súdu SR máte ponukovú povinnosť voči obom týmto zamestnancom. Voľné miesto pripadne tomu, kto ho prijal ako prvý. Ja by som sa však snažila ovplyvňovať rozhodnutie odchádzajúcich zamestnancov tak, aby ponuku vzal ten zo zamestnancov, ktorý je na danú prácu vhodnejším kandidátom.
V súlade s § 63 ods. 3 Zákonníka práce majú tí zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorenú kolektívnu zmluvu, možnosť dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce s odborovými zväzmi priamo v kolektívnej zmluve.
Nadbytočnosť zamestnanca a s tým spojený odchod zo spoločnosti je často spojený so silnými emóciami, keď je „rácio“ niekde v úzadí. Z mojich skúseností môžem len odporúčať investovať čas rozhovorom s odchádzajúcimi zamestnancami, stretávať sa s nimi opakovane a vysvetľovať vzniknutú situáciu. Na stretnutiach im dajte potrebnú pomoc a podporu a orientujte ich na budúcnosť. Tento investovaný čas je prevenciou prípadných súdnych sporov.
Odpovedala: JUDr. Jana Raýman, Pracovné právo&HR