„Chýbajúci pracovníci v kombinácii so zlou štruktúrou nezamestnaných motivujú firmy, aby sa pri náboroch snažili v čoraz väčšej miere získať aj ľudí, ktorí pracujú niekde inde. Zároveň klesá nechuť zamestnancov k zmene svojho pôsobiska, pretože vedia, že o prácu sa nemusia obávať. Ak by to na novom mieste nevyšlo, s vysokou pravdepodobnosťou si bez problémov nájdu uplatnenie inde,“ vysvetľuje Ladislav Kilian, team leader personálno-poradenskej spoločnosti McROY.
Najväčší tlak na fluktuáciu zamestnancov sa týka predovšetkým kvalifikovaných ľudí s viacročnou praxou. Práve ich sú firmy v najväčšej miere ochotné od konkurencie „preplatiť“. Zároveň pribúda ľudí, ktorí sú ochotní zamestnanie zmeniť aj kvôli výplate vyššej o niekoľko desiatok eur. „Najmä u mladších zamestnancov, ktorí musia riešiť otázku bývania na úver, je plat veľmi dôležitý.
Stabilita zamestnania sa tak dostáva do úzadia,“ upozorňuje Kilian. Miera fluktuácie zamestnancov tak podľa skúseností McROY stúpa. Firmy by sa preto mali zamyslieť, ako ju minimalizovať, keďže hľadanie náhrady za ľudí, ktorí odídu, je stále náročnejšie. Za rozhodnutím zmeniť zamestnanie niekedy stoja na prvý pohľad aj maličkosti. Preto by sa spoločnosti mali snažiť, aby najmä kvalifikovaným zamestnancom neposkytli zámienku na odchod. McROY im odporúča riadiť sa týmito zásadami:
1. Držte krok v odmeňovaní
Tlak na rast miezd postupne stúpa. Ak spoločnosť nezvyšovala mzdy už dlhšie obdobie, prípadne tak robila v nižšej miere než jej konkurenti, zvyšuje pravdepodobnosť, že jej zamestnancov konkurencia preplatí. „Mzdy je dobré dvíhať systémovo, a nie ad hoc iba vtedy, keď sa zamestnanec začne vyhrážať odchodom. V opačnom prípade to bude aj ostatných zamestnancov motivovať k tomu, aby formou výpovede bojovali o vyšší plat,“ upozorňuje Kilian.
2. Budujte pozitívnu atmosféru v tíme
Častým dôvodom odchodu zamestnancov sú zlé medziľudské vzťahy a konflikty na pracovisku. Ignorovať vznikajúce problémy s tým, že „sa vyriešia samy“, sa nemusí oplatiť. Konflikty je preto potrebné riešiť už v ich zárodkoch. Rovnako sa neopláca ignorovať názory spolupracovníkov a je vhodné si ich vypočuť a poskytnúť k nim kvalitnú spätnú väzbu.
3. Dodržujte dohody
„Mnohí zamestnanci zvyknú vnímať ako zradu, ak neplatí to, čo si s vedením dohodli. Môže sa to týkať podmienok výkonu práce, prísľubov na zvýšenie mzdy či povýšenie. Preto je lepšie radšej nesľubovať to, čo nemôžete a nechcete splniť,“ radí Kilian. Stratená dôvera sa totiž ťažko obnovuje a oneskorená snaha o nápravu už nemusí stačiť, keďže takýto zamestnanec sa medzitým mohol pustiť do hľadania novej práce.
4. Nezabúdajte na pozitívnu spätnú väzbu
Pochvala za dobre vykonanú prácu mnohým zamestnancom pomáha vidieť zmysel svojho snaženia. Vedia totiž, že ich výkony si okolie všíma a na ich práci vedeniu záleží. Preto je vhodné zamestnancov pochváliť aj pred ostatnými spolupracovníkmi, aby bolo ich ocenenie verejné. „Súčasťou pozitívnej spätnej väzby je aj spravodlivo nastavené odmeňovanie, ktoré by malo zohľadňovať výkon daného zamestnanca. Môže sa tak diať na základe kvality plnenia úloh, hospodárskych výsledkov spoločnosti, prípadne iných objektívnych kritérií,“ radí Kilian.
5. Dajte si pozor na nadčasy
Nedostatok pracovnej sily mnohé firmy motivuje k zvyšovaniu nadčasov existujúcich zamestnancov. Najmä mladšie generácie však často nie sú ochotné tráviť v práci čas na úkor súkromného života. Zvyšovanie nadčasov a pribúdajúca práca cez víkend alebo sviatky ich teda môže motivovať k odchodu. Preto je niekedy vhodné zvážiť prijatie zamestnancov aj na skrátené úväzky, ktorí môžu existujúci personál aspoň čiastočne odbremeniť.