V platovom ohodnotení sa tiež zohľadňuje aj dĺžka praxe, región, v ktorom sa pracovná pozícia obsadzuje, ďalej vzdelanie a osobnostné danosti, zručnosti a potenciál.
Plat je teda odmenou za úsilie a pracovný výkon zamestnanca a tiež za vedomosti a know-how – teda akúsi pridanú hodnotu, ktorú so sebou do firmy človek prináša. Mal by to byť v podstate obojstranne výhodný obchod, pri ktorom tiež zamestnanec získava svoje postavenie, vplyv a vzťahy.
Každý manažér vie, že personálne náklady patria mesačne k najvyšším nákladovým položkám vo firme, svoju cenu má každá personálna zmena, každý odchod zamestnanca a príchod nového člena tímu. Podceňovanie pravidelného platového prehodnocovania má vplyv na biznis, chod firmy, celkovú spokojnosť v zamestnaní a v konečnom dôsledku aj na fluktuáciu. Zamestnanci, ktorým sa plat pravidelne neprehodnocuje, prejavujú oveľa väčšiu mieru nespokojnosti v zamestnaní a sú viac otvorení pre zmenu práce. Manažéri môžu pri svojich rozhodnutiach využívať platové analýzy, ktoré zrkadlia aktuálnu cenu pracovnej sily na trhu. Nejde pritom len o priemerný plat za danú pozíciu. Personalistov často oveľa viac zaujíma aj takzvaná stredná hodnota platu – medián, kde vedia, koľko zarába polovica ľudí s danou pracovnou náplňou v určitom regióne.
Paylab tím si spravil malý experiment. Na najväčšom veľtrhu práce na Slovensku v Bratislave na Profesia days 2017 si chcel otestovať manažérov, či majú nos na platy. Na mieste oslovil vyše 200 respondentov. Zamestnávatelia mali za úlohu odhadnúť, aký priemerný plat majú tieto pracovné pozície v rôznych regiónoch Slovenska: smetiar v Bratislave, predavačka v Trenčianskom, kraji, senior účtovník v Trnavskom kraji a Senior IT analytik v Košiciach. Zatiaľ čo pri smetiarovi, predavačke a senior IT analytikovi zamestnávatelia tipovali skôr o niečo nižší plat, najväčší nesúlad bol pri senior účtovníkovi, kde mu tipovali až o pätinu vyšší plat, ako je realita. Je tu teda zrejmé, že osobné odhady a špekulácie sú niekedy v rozpore s realitou. Platové analýzy šité zamestnávateľom na mieru podľa ich potrieb môžu tieto platové nepomery zredukovať na minimum.
Pre personalistov je tiež prínosné poznať, ako sú pre zamestnancov nastavené motivačné odmeny (13. platy, odmeny), aký podiel zamestnancov dostáva finančné a nefinančné benefity a v akej priemernej výške sa asi pohybujú. Všetky tieto aspekty sa berú do úvahy, aby sa nastavila správna motivačná suma pre zamestnanca, zohľadňujúca aj čo najefektívnejší variant vzhľadom na možnosti rozpočtu zamestnávateľa.