Sedem častých omylov na strane zamestnancov

Zamestnávateľ disponuje s celou dovolenkou

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom tak, aby prihliadal na jeho oprávnené záujmy. Čerpanie by sa malo určovať podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Zamestnávateľ je podľa Zákonníka práce povinný určiť čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Ak sa dovolenka poskytuje v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa nedohodnú inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Zamestnanec môže mať aj dva pracovné pomery

Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis neobmedzuje počet pracovných pomerov. Uzatvoriť ďalšiu pracovnú zmluvu môžete, aj keď už pracujete alebo ešte nemáte skončený iný pracovný pomer.

Obmedzenie je len v tom, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní mať inú zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

Samozrejmosťou je, že zamestnanec si musí v každom pracovnom pomere plniť svoje povinnosti zvlášť.

Zákonník práce nepozná mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu

Mzdové zvýhodnenie podľa platného Zákonníka patrí len pri práci nadčas, vo sviatok a v noci. Niektorí zamestnanci pracujúci v priemyselných parkoch a väčších firmách dostávajú aj príplatky za obedňajšiu zmenu, či za prácu v sobotu a nedeľu. Nároky na ne však nevznikajú zo zákona, ale sú zvlášť dohodnuté.

Buď v pracovnej zmluve priamo so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve medzi zamestnávateľom a odborármi. Keď takíto zamestnanci prejdú pracovať do inej firmy, ktorá takéto plnenia neposkytuje,zos­távajú nemilo prekvapí. Uplatňovať si nárok na takéto zložky sa dá iba v prípade, že sú zvlášť dohodnuté.

Nie každé skončenie pracovného pomeru je výpoveď

Pri skončení pracovného pomeru treba rozlišovať, o akú formu skončenia ide, pričom Zákonník práce pozná štyri formy: dohodu, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. S dohodou o skončení pracovného pomeru musí súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec a mala by byť písomná. Ak zamestnávateľ nechce uvoľniť zamestnanca z pracovného pomeru, má ten možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou. Výpoveď pritom musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Pracovný pomer sa v prípade výpovede skončí uplynutím výpovednej doby. Pri okamžitom skončení sa pracovný pomer končí okamihom doručenia okamžitého skončenia. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť zákonom stanovený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť ho s iným dôvodom a v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je také skončenie pracovného pomeru neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Skúšobná doba je obdobím právnej neistoty

Na rozdiel od výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nepozná ochranné doby a zákazy. Skončiť pracovný pomer možno z akéhokoľvek dôvodu, a teda napríklad aj počas dočasnej práceneschopnosti. Skúšobná doba sa navyše predlžuje o čas, kedy má zamestnanec prekážku v práci na svojej strane.

Sedem dní na lekára nie je automatické voľno

Zamestnávateľ je síce povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ale len na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku. Aj to len, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Rovnako to platí aj o sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu a navyše je jej trvanie povinný preukázať.

Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o prekážke v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Stravovanie zamestnancov nemusí byť zabezpečované hlavne stravnými lístkami

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Malo by ísť o jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja počas pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.

Známe a populárne gastrolístky tak podľa Zákonníka práce predstavujú až druhú možnosť, po tom, čo zamestnávateľ nevie zabezpečiť teplé hlavné jedlo sám. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Do úvahy prichádza aj finančný príspevok, ale len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravu inak, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania poskytované zamestnávateľom.

ZDROJ: PAEDDR. MICHAL VESELEI, INŠPEKTOR PRÁCE INŠPEKTORÁTU PRÁCE NITRA; ING. MARTIN BARBARIČ, HLAVNÝ INŠPEKTOR PRÁCE INŠPEKTORÁTU PRÁCE NITRA